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〜勘と経験の人事から脱却し、データで「個の成長」を最大化する新しい人材戦略とは〜

あなたの会社の「若手エンジニアの仕事」、AIが代替し始めていませんか？

「最近入社した若手エンジニアが、生成AIを使いこなして、ベテラン顔負けのスピードでコーディングをこなしている」
「海外のテック企業では、新卒エンジニアの採用を抑制する動きが出始めているらしい」

もし、このような話に少しでも心当たりがあるなら、貴社はすでに、AIによるビジネス変革の渦中にいます。これは遠い未来の話ではありません。実際に、私たち会社の、若手エンジニアがAIを活用し始めて半年で、1ヶ月あたりの作業量が倍になったという実例も出てきています。

これまでは、実践的なプログラミングスキルは入社後にOJTで学ぶのが一般的でした。しかし、AIが単純なコーディングを代替する時代において、その常識はもはや通用しません。これからのエンジニアには、AIが生成したコードをレビューし、指導するような、より高度な役割がキャリアの初期段階から求められるようになるのです。

これは、企業にとって「人材育成」のあり方を根本から見直さなければならない、というサインに他なりません。

なぜ「AIによる仕事の代替」が、特に中小企業にとって深刻な問題なのか？

この大きな変化の波は、すべての企業に等しく訪れます。しかし、その影響は、特に人材戦略に課題を抱える中小企業にとって、より深刻なものとなり得ます。

これまで多くの企業が、激化する採用競争の中で、なんとか若手人材を確保するために「ポテンシャル採用」の門戸を広げてきました。しかし、その戦略が、AI時代には3つの大きなリスクとなって経営に跳ね返ってくる可能性があるのです。

1. 採用した人材の仕事がなくなる：時間をかけて育成しようと思っていた若手に任せるはずだった基礎的な業務が、AIによって急速に代替され、育成の機会そのものが失われてしまう。


2. スキル格差の拡大と固定化：AIを使いこなす一部の優秀な人材と、そうでない人材との間にスキルと生産性の差が開き、組織内に埋めがたい溝が生まれる。


3. 優秀な人材の離職：より高度で挑戦的な仕事を求める優秀なエンジニアに対し、企業が適切なキャリアパスや成長機会を提示できず、結果として彼ら・彼女らの離職を招いてしまう。

これらの問題は、企業の生産性低下に直結するだけでなく、組織全体の士気を下げ、持続的な成長を阻害する要因となりかねません。

中小企業におけるIT人材の「量」と「質」の不足は、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「IT人材白書」で長年指摘され続けている課題です。
AI時代は、この「質」の問題をさらに浮き彫りにします。

迫られる「育成戦略」の大転換。AIにはできない「価値」をどう生み出すか？

では、この厳しい時代を乗り越え、企業として成長を続けるためにはどうすればよいのでしょうか。
その答えは、人材戦略を「量の補充」から「質の最大化」へと大きく転換させることです。

AI時代にエンジニアに求められるのは、単なるコーディング能力ではありません。経済産業省が示す「デジタルスキル標準」でも言及されている通り、これからは以下の様なスキルが企業の競争力を左右します。

• ビジネス課題を理解し、解決策を設計する能力（要件定義・設計など上流工程のスキル）
• AIという強力なツールを効果的に使いこなし、生産性を最大化する応用力
• チームを率い、プロジェクトを成功に導くマネジメント能力

企業の役割は、これらの「AIには代替できない価値」を生み出せる人材を、計画的に育成する仕組みを構築することに他なりません。

経済産業省とIPAは、DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルを定義した「DX推進スキル標準」を公開しており、これからの時代に求められる人材像の指針となります。

【解決策①】勘や経験に頼らない。
客観的指標で「スキルの現在地」を正確に把握する

戦略的な育成の第一歩は、「現状把握」です。
「誰が、どのようなスキルを、どのレベルで持っているのか」
「自社の事業目標達成のために、本当に必要なスキルセットは何か」
これらを、経営者や上司の「勘」や「印象」ではなく、客観的なデータで把握することからすべては始まります。

そこで有効なのが、IPAが提供する「iCD（i Competency Dictionary）」です。これは、IT人材の業務や役割を体系的に整理し、求められるスキルを定義した「共通の物差し」とも言える指標です。
iCDを活用することで、社員一人ひとりのスキルレベルを客観的な基準で評価し、組織全体のスキル保有状況を正確に可視化することができます。

【解決策②】成長を「仕組み化」する。
データに基づく目標設定と効果的な1on1の実現

スキルを可視化できたら、次のステップはそれを「成長」へと繋げる仕組みづくりです。
多くの企業で目標管理制度は導入されていますが、Excelやメールでの運用に追われ、年に数回の面談が形骸化してしまっているケースは少なくありません。管理業務に忙殺され、本来最も重要な「個人の成長に寄り添う対話」の時間が失われているのです。

データに基づき、一人ひとりのスキルレベルやキャリア志向に合わせた目標を設定し、オンラインツールでその進捗を追跡する。そうして効率化によって生まれた時間で、上司と部下が1on1ミーティングなどで質の高い対話を行う。
このサイクルを回すことで初めて、社員は自らの成長を実感し、企業は計画的な人材育成を実現できます。

なぜ「個人が主体」の仕組みが、企業の成長を加速させるのか？

これらの課題を解決するために、私たちはスキル管理・目標管理プラットフォーム「TrueColors」を開発しました。

私たち株式会社YAZは、長年ITソリューション事業（受託開発）を手掛けてきたエンジニア集団です。 だからこそ、現場のエンジニアが何を考え、企業がどのような育成課題を抱えているのかを、身をもって理解しています。

「TrueColors」が他のタレントマネジメントシステムと一線を画すのは、その思想の根幹にあります。 従来のシステムが、情報を「企業」に帰属させ、管理・活用する発想だったのに対し、TrueColorsはあくまで「個人」が主体です。

社員一人ひとりが自らのスキルデータを管理し、たとえ転職してもそのデータを持ち運べる。この「スキルのポータビリティ」は、社員に「会社のため」だけでなく「自分のキャリアのため」にスキルを磨くという、強い学習意欲をもたらします。

社員の自律的な成長意欲、すなわち「キャリア自律」を支援すること。それこそが、変化の激しい時代において社員のエンゲージメントを高め、結果として企業の持続的な成長を加速させる最も確実な方法だと、私たちは信じています。

AI時代の人材戦略は「管理」から「支援」へ。
未来への第一歩を踏み出しませんか？

AIの台頭は、間違いなく多くの企業にとって脅威です。しかし、見方を変えれば、これまで後回しにされがちだった「人材育成」という経営の根幹を見つめ直す絶好の機会でもあります。

勘と経験に頼った「管理」型の人事から、データに基づき個人の成長を「支援」する戦略的人事へ。
今、この一歩を踏み出すかどうかが、5年後の企業の明暗を分けることになるでしょう。

貴社の未来を担うエンジニアたちの可能性を、最大限に引き出すための準備を、今日から始めてみませんか？